Zarządzanie różnorodnością pokoleniową. Jak duże ma znaczenie?
Eksperci twierdzą, że przedstawiciele pokoleń różnią się od siebie ze względu na posiadane cechy osobowe, styl życia, wartości i potrzeby. Przed pracodawcą stawiają inne wyzwania, a oczekiwania pracowników są dziś zgoła inne niż jeszcze kilka lat temu. Obecnie, w jednym miejscu pracy mogą spotkać się aż 4 pokolenia, wychowane w różnych okresach rozwoju technologicznego, gospodarczego i kulturowego. Świadomość tej sytuacji sprawia, że zarządzanie różnorodnością pokoleniową jest obszarem zainteresowania działów personalnych i bardzo nośnym tematem w biznesie.
Co kształtuje pokolenia?
Na różnice pokoleniowe wpływa szereg odrębnych czynników, które je ukształtowały. W jakiej rzeczywistości dani ludzie się wychowywali, jak pracę postrzegali ich rodzice, w jakich warunkach gospodarczych wchodzili na rynek pracy, jakie były ich pierwsze doświadczenia zawodowe, co jest dla nich ważne? Znalezienie odpowiedzi na te pytania pozwala zrozumieć pewne schematy zachowań ludzi wychowanych w różnych przedziałach czasowych.
Analiza różnic pokoleniowych
Aby schematy funkcjonowania pracowników zrozumieć, warto dokonać analizy różnic pokoleniowych. Taka analiza może być pomocna w zrozumieniu stosunku do pracy, schematu podejmowania działań lub poziomu poczucia odpowiedzialności, a także w poznaniu prawdziwych potrzeb i najważniejszych wymagań pracowników. Określenie profilu pokoleniowego zespołu wesprze nas w procesie budowania odpowiedniej komunikacji, m.in. w wyborze najlepszych kanałów i sposobów komunikacyjnych.
Indywidualne podejście
Natomiast, niektóre działania pracowników wynikają po prostu z ich osobowości, a słuszność wiązania każdego zachowania z kwestią pokoleniową można poddać pod pewną wątpliwość. Nie należy poprzestawać na analizie pokoleniowej swojego zespołu. Chcąc doskonale poznać potrzeby pracowników, trzeba postarać się nieco bardziej i zejść „o poziom niżej”. Managerowie powinni przyglądać się swoim podwładnym indywidualnie i na tej podstawie wysnuwać wnioski i oceniać czy faktycznie, dana osoba odpowiada modelowi swojego pokolenia i czy komunikacja nie wymaga jednak nieco innego podejścia. W inny sposób należy bowiem postępować z przedstawicielem pokolenia „Z”, które preferuje na ogół komunikację wirtualną, a w inny z baby boomersem, który ze względu na czas, w jakim się wychował, docenia osobiste kontakty z drugim człowiekiem. Należy też pamiętać, że każdy człowiek niesie za sobą pewną historię, a bagaż doświadczeń także wpływa na ludzkie postawy, zachowania i motywację.
Jak to wyśrodkować?
Skupiając się na indywidualnych cechach pracownika, można zadać sobie pytanie, po co zagłębiać się w kwestie różnic pokoleniowych, skoro każda osoba powinna być traktowana jako odrębny przypadek. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że osobowość w ogromnej mierze wpływa na zachowanie pracownika, ale nie mniej ważne są też czynniki kulturowo- społeczne. Należy zachować zatem balans pomiędzy podejściem personalnym i pokoleniowym. Ponadto znajomość cech charakterystycznych dla danego pokolenia, zdecydowanie ułatwi i skróci proces pracy indywidualnej. Pracę nad komunikacją z pracownikami powinno się zacząć zatem od poznania najważniejszych wyznaczników pokoleniowych, a dopiero później przejść do oceny indywidualnej.
Klucz do sukcesu
Przy podjęciu wspomnianych kroków, trzeba wziąć pod uwagę mnogość czynników, od których zależą działania pracownika. W takim przypadku pracodawcy zadają sobie pytanie: Jak właściwie odnaleźć się w zarządzaniu zróżnicowaną wiekowo grupą? Odpowiedź jest prosta, ale wdrożenie bardziej skomplikowane - należy przyjrzeć się pracownikom holistycznie - dostrzegając osobowość, pochodzenie, poziom kompetencji i w końcu wiek oraz kontekst społeczno- kulturowy.
Różnice jako korzyści
Wszystkie różnice w zespole warto rozpatrywać pod kątem korzyści, jakie mogą wnieść do zespołu i całej organizacji. Skupienie się na każdym pracowniku z osobna, określenie jego mocnych stron i obszarów, w których nie będzie się realizował, a także ogólnych cech przypisanych do jego pokolenia, nie jest łatwym zdaniem i wymaga obustronnej pracy. Jednak, gdy wszystko zostanie już zdiagnozowane i osadzone w rzeczywistości naszej organizacji, a także dopasowane do jej kluczowych potrzeb, sukces będzie tylko kwestią czasu.
Warto doceniać zespoły różnorodne pokoleniowo i osobowościowo. Pomimo początkowych trudności w ich zarządzaniu, z czasem pracownicy posiadający zupełnie inne doświadczenia, kompetencje i perspektywę, zaczynają uzupełniać się wzajemnie i są w stanie stawiać czoła bardzo złożonym problemom. Trzeba w tym procesie pamiętać, że na rynku pracy obecnie mamy do czynienia z osobami, które doskonale radzą sobie w świecie nowoczesnych technologii, ale mają np. problemy z nawiązywaniem relacji interpersonalnych i wolą ich unikać, ale i z takimi, które potrafią zdecydowanie lepiej komunikować się z ludźmi, trudność stanowi dla nich np. umiejętność wykorzystywania narzędzi sztucznej inteligencji, której nie rozumieją. W organizacjach spotykamy osoby, które swój zawód traktują jako hobby, ale też takie, do których po godzinach pracy się nie dodzwonimy. Aby osiągnąć sukces w zarządzaniu różnorodnymi pokoleniowo zespołami, należy odkryć najlepszy sposób współpracy i obiektywnie ocenić potrzeby oraz wymagania pracowników. Wówczas powstaje możliwość wykorzystania najmocniejszych stron złożonego zespołu.