#WSTĘP DO ARTYKUŁU: ⚙️5 pułapek w planowaniu budżetu płacowego na 2026 i jak ich uniknąć dzięki danym z raportu LSJ HR Group
Rynek płac wyhamowuje - ale presja nie znika
W czasie, gdy organizacje wciąż odczuwają skutki dynamicznych wzrostów z lat 2023-2024, presja płacowa nie znika - zmienia tylko formę. Już 83% firm biorących udział w badaniu LSJ HR Group w 2025 roku zdecydowało się na podwyżki, najczęściej w przedziale 6-10%. Co więcej, 78% deklaruje kolejne wzrosty w pierwszej połowie 2026 roku. To pokazuje, że rynek wchodzi w fazę, w której decyzje płacowe nie są reakcją na kryzys, lecz elementem stałej konkurencji o pracowników. Z najnowszych prognoz europejskich i krajowych wynika jasno: tempo wzrostu wynagrodzeń w Polsce będzie stopniowo hamować. Komisja Europejska przewiduje, że dynamika płac spadnie z ok. 8,6% w 2025 r. do ok. 6% w 2027 r., a prognozy krajowe wskazują, że w 2026 r. wyniesie ona ok. 6-7%. To koniec ery corocznych podwyżek rzędu 10-12%.
Dla pracodawców oznacza to konieczność zmiany logiki działania: strategia płacowa nie może już opierać się na prostym „podwyżki co rok”, lecz na świadomym zarządzaniu wartością stanowisk, szerokością widełek i realną konkurencyjnością oferty.
Rekomendacja ekspercka jest jednoznaczna: planować wynagrodzenia w horyzoncie 2025–2027, zakładając średnią dynamikę w widełkach 5-7% i podnosić płace powyżej tego poziomu tylko tam, gdzie stoi za tym deficyt kompetencji lub strategiczna rola stanowiska. W przeciwnym razie budżet płacowy szybko zamieni się w kosztowną i trudną do opanowania spiralę.
Dane zamiast domysłów: tylko tak unikniesz kosztownej spirali płacowej
Problem pojawia się wówczas, gdy wiele decyzji zapada intuicyjnie, bez oparcia o twarde dane dotyczące lokalnych widełek płacowych, rotacji, absencji czy struktury premii. W takim modelu budżetowanie wynagrodzeń staje się bardziej sztuką zgadywania niż planowaniem. To zresztą jedna z najdroższych pułapek, w którą wpadają firmy: nie wiedząc, ile naprawdę płaci rynek - organizacje albo nadpłacają, albo tracą pracowników na rzecz konkurencji oferującej zaledwie kilkaset złotych więcej.
Z danych LSJ HR Group wyłania się jasny obraz: na wielu stanowiskach różnica rzędu 200-300 złotych w podstawie wynagrodzenia potrafi zdecydować o utrzymaniu lub utracie pracownika. W regionie, w którym rotacja i absencja pozostają na dwucyfrowym poziomie, a rynek pracownika nie odszedł - tylko stał się bardziej selektywny - takie decyzje mają realny wpływ na ciągłość operacyjną firm.
Dlatego, planując budżet na 2026 rok, warto rozpoznać pięć najczęstszych pułapek, które widać zarówno w badaniu LSJ HR Group, jak i w szerszych trendach ekonomicznych. To one decydują o tym, czy budżet płacowy staje się narzędziem przewagi konkurencyjnej, czy źródłem kosztownych korekt. Ale o szczegółach już w kolejnym odcinku naszego formatu.
c.d.n.
Temat następnego artykułu : Pułapka nr 1: Średnia a mediana - dlaczego te dane potrafią pokazać dwa różne obrazy rynku?
📥 Pobierz Raport LSJ HR Group 2025
Twoje decyzje płacowe na 2026 nie mogą opierać się na intuicji. Sięgnij po twarde dane! Pobierz raport tutaj 👇
