Rekrutacja w erze nowych trendów

W dzisiejszej dynamicznej branży HR, tradycyjne metody rekrutacji zaczynają ustępować miejsca innowacyjnym trendom. Badania wskazują, że pewne praktyki związane z rekrutacją powinny być porzucone, a inne przyjęte, aby przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty. Dowiedzmy się, jakie zmiany nastąpiły w rekrutacji i jakie są najnowsze wyznaczniki dobrej praktyki rekrutacyjnej.

A jeśli już o dobrych praktykach mowa…

Rekrutujesz i nie masz bladego pojęcia o branży? Odpadasz. Kandydaci weryfikują wiedzę rekruterów i nawet jeśli nie zadadzą pytania wprost - będą oceniać stawiane im pytania. Wiadomym jest, że rekruter nie jest ekspertem w danej dziedzinie, ale pytania, które przygotuje do przeprowadzenia wywiadu z kandydatem muszą być tak sformułowane, by nie okazały się sztampowe i niedopasowane do poziomu kompetencji kandydata. Do każdej rozmowy trzeba się przygotować! Wtedy unikniesz dyskomfortu i zaskoczysz pozytywnie kandydata zauważając szczegóły z jego CV. Proste, a wciąż nie wszyscy się do tego stosują. Niektórzy kandydaci zwracają też uwagę na doświadczenie rekrutera. Niestosownym wydaje się dla nich kierowanie juniora do rozmów z kandydatami na wyższych szczeblach, np. kierownikami działów, menadżerami. Może to niestety, pomimo szczerych chęci juniora i posiadanych umiejętności, obniżyć szansę na dopięcie rekrutacji.

Marka pracodawcy i marka rekrutera

Era cyfrowa to era social mediów, a na rynku pracy to portal LinkedIn, dzięki któremu zarówno pracodawca, jak i rekruter, mają szansę na tworzenie marki własnej. Czy dobra marka pracodawcy wystarczy, by skutecznie pozyskać kandydatów? Niekoniecznie. Istotny jest też profil osoby rekrutującej, jej aktywność w social mediach, publikacje, komentarze i responsywność. Jeśli rekruter podejmuje decyzję o poszukiwaniu kandydatów w social mediach, nie może zapomnieć o budowie swojego profilu, a co za tym idzie – zwiększaniu swojej widoczności i pozycjonowaniu marki własnej. Zastanów się: dlaczego kandydat miałby Ci zaufać, jeśli Twoja sekcja ‘doświadczenie’ albo ‘ostatnie publikacje’ to carte blanche? Wiarygodność jest tutaj kluczem do zaufania kandydata.

Feedback, wciąż za mało

Feedback to podstawa, jednak wciąż jego brak jest zjawiskiem powszechnym i jednocześnie – wskazywane przez kandydatów jako najbardziej oczekiwane. Dodatkowo informacja zwrotna dla kandydata nie może pojawić się tylko na etapie końcowym, ale musi też wybrzmieć po kluczowych odcinkach, np. po asessment center. Feedback powinien być konstruktywny a odpowiedź negatywna bez uzasadnienia, bardzo źle wpłynie na opinie kandydata o firmie. Kandydaci mają też „radar ściemy”, warto więc naprawdę szczerze i konkretnie odmawiać, szczególnie jeśli ktoś poświęcił swój czas na udział w procesie.

Nie wycinaj na miarę: analiza danych w rekrutacji

W tradycyjnym podejściu rekrutacje polegają na subiektywnej ocenie kandydatów podczas rozmowy rekrutacyjnej. Jednak nowoczesne technologie i rozwój narzędzi do analizy danych otwierają drzwi do obiektywnego i mierzalnego podejścia do rekrutacji. Stosowanie algorytmów i narzędzi analitycznych może pomóc w identyfikacji najlepiej dopasowanych kandydatów na podstawie danych z ich CV, umiejętności i wcześniejszych osiągnięć. Ta metoda pozwala skrócić czas rekrutacji i zwiększyć trafność wyboru. Sourcing staje się orężem w walce o znikających z rynku kandydatów. Im szybciej wyszukasz, tym większa szansa na zatrudnienie.

Kandydat w centrum uwagi: doświadczenie kandydata jako priorytet

Rekrutacja nie jest już jednostronnym procesem, w którym to pracodawca jest jedynym oceniającym. Teraz kandydaci oczekują, że pracodawcy zaoferują im pozytywne i przemyślane doświadczenie rekrutacyjne. Kandydaci często oceniają potencjalnych pracodawców na podstawie jakości procesu rekrutacyjnego. Firmy, które skupiają się na tworzeniu pozytywnego doświadczenia kandydata, mają większe szanse przyciągnąć i zatrzymać wysokiej jakości talenty. Zła ocena, brak pozytywnych doświadczeń? Nie zatrudnisz, a w najgorszym wypadku – nie zostaniesz również polecony innym kandydatom.  

Wartościowe wsparcie: rola employer branding

Pracownicy coraz bardziej zwracają uwagę na wartości i kulturę organizacji, zanim podejmą decyzję o dołączeniu do zespołu. Inwestowanie w employer branding ma ogromne znaczenie dla skutecznej rekrutacji. Firmy, które komunikują swoje wartości, misję i kulturę organizacyjną, przyciągają kandydatów, którzy są zgodni z ich długoterminowymi celami. Tworzenie atrakcyjnego wizerunku pracodawcy staje się kluczowym elementem budowania silnej marki rekrutacyjnej, a co za tym idzie – zmniejszenia rotacji i kosztów rekrutacji.

Ogłoszenie na wagę złota

Nieprzemyślane ogłoszenie, a może skopiowane od konkurencji? Zapomnij. Kandydaci skanują ogłoszenia i skupiają się na najważniejszych kwestiach: wymagania i oferta. Za długi opis firmy, niedostosowany język komunikacji, często na zbyt wysokim poziomie ogólności, czy też zbyt długa lista wymagań – odstraszają kandydatów. Proste i przejrzyste ogłoszenie, najlepiej z widełkami płacowymi, jest szansą na sukces i zebranie wartościowych aplikacji. W walce na rynku pracy biorą udział tylko te firmy, które inwestują czas w przemyślaną komunikację, co oznacza, że świetnie napisane ogłoszenie może okazać się dla kandydata rozczarowaniem, jeśli okaże się wydmuszką. Co to oznacza? Ogłoszenie musi odzwierciedlać organizację, a styl komunikacji – styl, który kandydat zastanie w firmie. W innym przypadku, proces rekrutacyjny nie będzie dobrym doświadczeniem dla żadnej ze stron.

Pracodawca staje się partnerem

Nie ma zatem mowy o służalczej postawie kandydatów. To pracodawca składa ofertę, a kandydat może, ale nie musi jej przyjąć. Coraz częściej kandydaci wprost pytają o sytuację finansową firmy, bo cenią sobie stabilizacje. Jeśli pracodawca sam mówi o tym aspekcie, który przecież w formie sprawozdań finansowych jest powszechnie dostępny, jest to bardzo doceniane! Zatem do lamusa odchodzą praktyki, w których przyszły pracownik był jedynie odpytywany. Rekrutacja musi odbywać się na zasadach partnerskich – kandydat ma prawo pytać i chętnie z tego prawa korzysta.

Narzędzia i automatyzacja, szansa i przestroga

Rekruterzy muszą mieć czas na komunikację i ciągły kontakt z kandydatami. Aby tak się stało, nieodłącznym elementem rekrutacji jest automatyzacja i narzędzia, które pomagają w tym procesie. Sprawny ATS pozwala na dopieszczanie wszystkich etapów rekrutacji i budowanie doświadczeń, o których już wspomniano. To także oręż w analityce. Jeśli dzisiaj kandydat i jego profil nie pasują do rekrutacji, powrócenie do niego po kilku tygodniach nie jest problemem, o ile baza kandydatów jest rzetelnie prowadzona. Ale! Jeśli za bardzo zautomatyzujesz, utracisz kandydatów. W dobie powszechnych oszustw i kradzieży danych, dbałość o personalną komunikację jest na szczycie pożądanych zachowań w rekrutacji. Kandydaci nie odpowiadają na zaproszenie do rekrutacji, które wyglądają na masowe, lub wysłane z kont wyglądających „podejrzanie”.

Czego zatem nie robić?

Wszystkiego tego, co może pokazać kandydatowi, że jest jednym z wielu. Każdy z nas chce się czuć wyjątkowo i poczucie to musi zostać odzwierciedlone w całym procesie rekrutacji. Warto pamiętać, że na proces ten nie składa się jedynie ogłoszenie i rozmowa z kandydatem. To też sposób komunikacji, marka pracodawcy i employer branding, ale też marka własna rekrutera i na samym końcu – onboarding. Nawet najlepiej przeprowadzony proces rekrutacji może zakończyć się porażką, gdy lądowanie w nowym dla kandydata środowisku, nie będzie miękkie, przyjazne i zgodne z tym, o czym zapewniał rekruter. Obietnice rekrutacji muszą być spełnione, więc cały proces rekrutacyjny nie może być oderwany od kultury organizacyjnej całej firmy, a ta z kolei musi być przejrzysta i zrozumiała. Ot tyle i aż tyle, by rekrutacja okazała się sukcesem dla obu stron.