Czy strategia „firmy bez strachu” ma szansę na sukces i co HR ma z tym wspólnego?

Nie da się ukryć, że rola dobrze prowadzonej polityki personalnej, w obliczu kurczącej się liczby pracowników na rynku, zyskuje na znaczeniu. Strategie na jej budowanie są różne – jedne bardziej, inne mniej skuteczne. 

Planując wdrożenie lub reorganizację polityki personalnej w swojej firmie, koniecznie trzeba uwzględnić m.in. takie jej aspekty, jak: transparentność zawartych w niej zapisów/ procedur, jasna komunikacja, równe traktowanie - bez względu na płeć, wiek, pochodzenie, orientację seksualną czy inne cechy, dbałość o kulturę organizacyjną, która sprzyja zaangażowaniu, rozwojowi, a tym samym uruchamia wewnętrzną motywację wśród pracowników. Żeby było trudniej, to wszystko musi się równoważyć z celami biznesowymi organizacji i odpowiadać na jej potrzeby.

To właśnie na barkach HR-u spoczywa największa część ciężaru związanego z tak bardzo niestabilnym zasobem, jak ludzie. Trzeba przyznać, że nie ma on łatwego zadania. 

Jedną z – nazwijmy to - strategii tworzenia otoczenia, gdzie nie ma problemu z brakiem zaangażowania, a ludzie nie czują strachu, gdy mają przestąpić próg swojego miejsca pracy, jest podejście „fearless organisation”, czyli organizacja bez strachu.

Jeżeli wydaje Ci się, że problem bezpieczeństwa psychicznego (a raczej jego braku) na pewno nie dotyczy Twojej firmy… czytaj dalej!

Zdefiniujmy krótko, czym charakteryzuje się organizacja, która promuje bezpieczeństwo psychiczne. Otóż, według różnych źródeł, w takiej organizacji panuje ogólne przekonanie, że w miejscu pracy można swobodnie, bez lęku wyrażać swoje pomysły, zadawać pytania i dzielić się obawami. Takie środowisko działa na pracowników stymulująco do podejmowania dodatkowych, dobrowolnych aktywności, a zamiast karania za porażki - wspiera proces uczenia się na nich. Badania prowadzone w tym zakresie pokazują wręcz, że gdy nie ma w zespole lęku przed porażką (albo jest on niski), wówczas jego członkowie są bardziej kreatywni i chętniej podejmują ryzyko. Brzmi dość prosto i mogłoby się wydawać, że nie jest trudne do wdrożenia - wystarczy zapewnić pracowników, że wszelkie ich uwagi są dobrze widziane, a głośne chwalenie się błędami nawet pożądane! 

Jak to jednak wygląda w praktyce?

Są firmy, które deklarują, że u nich te warunki są spełnione, współpracownicy darzą się zaufaniem i szacunkiem, a także, że mogą bez obaw, w szczery sposób komunikować wszystkie nieprawidłowości, zgłaszać sugestie usprawnień, ba! otwarcie wyrażać krytykę. To, co na sztandarach, nie zawsze ma jednak odzwierciedlenie w rzeczywistości. Jeżeli przyjrzeć się bliżej (a najprościej – zapytać pracowników), wcale nie tak rzadko w firmach dzieje się zupełnie na odwrót, niż deklarują>

To logiczne, że mało który (żaden?) właściciel/ dyrektor przyzna się, że w prowadzonej przez niego/nią firmie pracownicy boją się odezwać, bo obawiają się konsekwencji, głównie ze strony przełożonych (no jak to, tak szefa krytykować!?). W najlepszym wypadku nie mają z tego żadnej korzyści, więc po prostu nie czują, że warto. Inne powody, dla których pracownicy wolą milczeć, gdy przychodzi do poruszania trudnych kwestii, to te wynikające z ludzkiej natury. Chodzi tu głównie o niechęć do podejmowania interpersonalnego ryzyka (nie chcą stawiać się w złym świetle, nie chcą kogoś zawstydzić ani zasmucić, obawiają się negatywnego postrzegania ich osoby i popsucia relacji, brak im pewności siebie). Często też nie widzą sensu „wychylania się”, bo nie mają poczucia, że ich głos ma znaczenie. Ich zaangażowanie zatrzymuje się więc na poziomie „zróbmy swoje i idźmy do domu” (pamiętacie jeszcze quiet quitting?) albo… do innej pracy. Tymczasem firma zastanawia się, jakie jeszcze wdrożyć benefity lub programy wellbeingowe, żeby wzniecić ich dogasającą motywację… 

W twojej firmie jest "cicho", a ludzie "znikają" bez podania powodu? Możecie mieć problem z bezpieczeństwem psychicznym!

Czy trzeba pisać o zagrożeniach, jakie z braku bezpieczeństwa psychicznego wynikają dla organizacji? Dla porządku wymieńmy chociaż kilka: duża rotacja pracowników, brak zaangażowania liderów, opóźnienia realizacji, blokowanie innowacyjności, niska jakość usług, a w konsekwencji - narażenie na straty (firmy lub klientów). Powinno to dać mocno do myślenia osobom, które kreują (świadomie lub nie) kulturę danej organizacji. Zdecydowanym krokiem powinien tu także wkroczyć HR, który ma ogromny wpływ na to, jak ta kultura się kształtuje, bo doskonale rozumie zarówno potrzeby firmy, jak i pracowników oraz zależności zachodzące między nimi. 

Zanim jednak zacznie się jakiekolwiek działania, warto jasno określić, czym bezpieczeństwo psychiczne w pracy nie jest. Sympatyczna atmosfera, jednogłośne wspieranie i chwalenie wyrażonych poglądów, pomysłów, brak krytyki i generalnie – bycie miłym bez względu na wszystko (czyli: „u nas jest tak sielsko-anielsko) powinno powodować zapalenie się „czerwonej lampki”. Oczywiście, nie chodzi o to, żeby wszyscy nagle zaczęli „stawać okoniem” i zaczęli być dla siebie niemili. Jednak, gdy w codziennych działaniach na pierwszy plan nie wychodzą: szczerość, konstruktywna niezgoda, swobodne wyrażanie opinii, pomysłów, obaw – możemy być bardzo bliscy pewności, że bezpieczeństwo psychiczne w takim miejscu nie istnieje.

Czyny, nie słowa. 

Rozumiejąc, jak duża zależność istnieje między bezpieczeństwem psychicznym a innowacyjnością i efektywnością, warto bez zbędnej zwłoki przyjrzeć się, jaki u nas panuje klimat. Gdy jest „za cicho”, brak jest pomysłów, konstruktywnych uwag, ludzie szepczą po korytarzach, a zaangażowanie (szczególnie w nowe inicjatywy) jest znikome – szybko należy podjąć działania mające na celu wprowadzenie kultury otwartej komunikacji. Wymaga to nie tylko narzędzi, procedur, ale przede wszystkim zmiany sposobu myślenia. Zmiana, w pierwszej kolejności, powinna nastąpić na poziomie top managementu, a następnie należy zapraszać do niej pozostałych członków organizacji. Brzmi jak duże wyzwanie? Racja – nie jest to łatwy, a na pewno nie szybki, proces. Nie chodzi tu bowiem o stworzenie zbioru zasad, a o zmianę dotychczasowego sposobu operowania. Sposobu, do którego prawdopodobnie jesteśmy przyzwyczajeni, nieco się w nim rozsiedliśmy i jest nam w nim wygodnie, chociaż widzimy, że nie do końca wszystko prawidłowo funkcjonuje. Perspektywa korzyści wynikających z wprowadzenia w życie strategii “fearless” (“bez strachu”) powinna jednak zachęcać do podjęcia wysiłku. 

Praktyczną wiedzę na temat tej i innych strategii oraz narzędzi w HR znajdziecie w naszym najnowszym cyklu szkoleń: „HR-owa jesień”. Start już w październiku 2024! 

Więcej o szkoleniach przeczytasz tutaj: https://lsj.pl/hr-owa-jesien

Autorka tekstu: Joanna Siemiątkowska