Musimy się rozstać… czyli słów kilka o outplacemencie

Dynamika zmian w gospodarce sprawia, że „roszady” na rynku pracy nie należą dzisiaj do rzadkości. Część pracowników traci zatrudnienie z przyczyn od nich niezależnych – redukcja etatów, restrukturyzacja, zmiany organizacyjne i tym podobne. O ile likwidacja miejsc pracy to oczywisty powód zwolnienia, w przypadku innych przyczyn rozwiązania stosunku pracy pracodawca nie ma łatwego zadania. Zapisy Kodeksu pracy wymagają podania konkretnych przyczyn zwolnienia, dlatego warto się do tego dobrze przygotować. W przypadku, gdy nie dochodzi do likwidacji miejsca pracy, a pracodawca nie chce kontynuować współpracy z innych powodów (np. niskie osiągi pracownika, niedopasowanie do kultury organizacyjnej itp.), sytuacja staje się niekomfortowa dla obydwu stron. Rozwiązaniem może okazać się outplacement, który pozwoli rozstać się bez dodatkowych złych emocji.

Co to jest outplacement i dlaczego warto mieć go w swojej puli rozwiązań HR?

Outplacement ma na celu wsparcie zwalnianych pracowników w znalezieniu nowego zatrudnienia, a także minimalizację negatywnych skutków utraty pracy. Można go wdrożyć zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych, dostosowując jego zakres do sytuacji. Niezależnie od przyczyn rozwiązania stosunku pracy, zaproponowanie zwalnianemu pracownikowi outplacementu może być dobrym sposobem na rozstanie się z zachowaniem dobrych relacji. Oczywiście, wdrożenie działań związanych z outplacementem wiąże się z dodatkowymi nakładami, jednak należy go potraktować jako działanie strategiczne, które może przynieść długoterminowe korzyści dla firmy. 

Czyli co konkretnie firma będzie z tego miała?

1.    Pozytywny wizerunek organizacji zarówno w oczach obecnych, jak i potencjalnych pracowników. Poczta pantoflowa i social media to potężne nośniki opinii - warto zadbać, żeby nawet w trudnych momentach nie były one negatywne.
2.    Zmniejszenie ryzyka prawnego – profesjonalnie przeprowadzona usługa outplacementu minimalizuje zagrożenie wystąpienia roszczeń prawnych ze strony zwalnianych pracowników (np. pozew o niesłuszne zwolnienie czy dyskryminację) i może pomóc uniknąć związanych z nimi wysokich kosztów.
3.    Zachowanie dobrych relacji ze zwalnianymi pracownikami – nie warto palić przysłowiowych mostów. Być może w przyszłości będziemy potrzebować osób właśnie o takich kompetencjach/kwalifikacjach i zaistnieje możliwość ponownego ich zatrudnienia.  
4.    Reputacja (nie tylko) na rynku pracy – w dobie, gdy działania z dziedziny CSR coraz bardziej zyskują na znaczeniu, firmy oferujące pracownikom wsparcie w momencie utraty zatrudnienia są postrzegane jako bardziej odpowiedzialne społecznie.
5.    Budowanie wspierającej kultury organizacyjnej – firma pokazuje swoim pracownikom, że nawet w trakcie trudnych decyzji opiera swoje działania na wartościach takich jak szacunek, empatia i odpowiedzialność.

Na jakie wsparcie może liczyć pracownik w procesie outplacementu?

Od zasobów i woli pracodawcy zależy, co znajdzie się w „pakiecie pożegnalnym” dla pracownika/ pracowników. Możliwości jest wiele. Żeby odpowiednio dopasować działania, należy wziąć pod uwagę to, czy zwalniana jest grupa pracowników czy jedna osoba, jakich stanowisk dotyczy zwolnienie itp.  

W skład pakietu mogą wejść takie działania, jak:
•    doradztwo zawodowe - dotyczące dalszej ścieżki rozwoju kariery (analiza mocnych stron, celów zawodowych, ocena kompetencji itp.); 
•    doradztwo w zakresie tworzenia/ weryfikacji dokumentów rekrutacyjnych (CV);
•    aktualizacja wiedzy nt. rynku pracy, dostęp do bazy dostępnych ofert pracy;
•    wsparcie w szukaniu zatrudnienia;
•    wsparcie psychologiczne;
•    coaching/ mentoring;
•    wsparcie w pracy nad marką osobistą;
•    szkolenia/ warsztaty – np. z zakresu poszukiwania pracy, rozmów kwalifikacyjnych, czy autoprezentacji lub z innych, wybranych przez pracownika kompetencji;
•    transfer całych grup pracowniczych do innych pracodawców.

Taki „pakiet ochronny” nie tylko przyczynia się do zmniejszenia stresu związanego z utratą pracy, co ma pozytywny wpływ na morale i przyszłą karierę zawodową pracowników, ale także może realnie przyspieszyć proces znalezienia nowego zatrudnienia.

Zastanawiasz się, czy proces outplacementu sprawdzi się w Twojej firmie? 

Odpowiedź brzmi: jak najbardziej! Tak jak zostało już powiedziane wyżej, outplacement nie tylko wspiera zwalnianych pracowników, ale także pomaga firmie przejść przez trudne zmiany z minimalnym wpływem na jej wizerunek i kulturę organizacyjną. Nie ma znaczenia wielkość firmy, czy branża, w której działa - wielu pracowników, bez względu na rodzaj miejsca pracy, doceni taką pomoc. Szczególną wartość tego rodzaju wsparcie będzie miało dla osób, które spędziły w organizacji ostatnie kilka lat i ich wiedza o realiach rynku pracy się zdezaktualizowała.

Dopóki wszystko idzie zgodnie z planem i nie musimy martwić się o redukcję zatrudnienia – świetnie! Jednak gdy z nieprzewidzianych przyczyn firma jest zmuszona zredukować etat/ etaty, na pewno warto mieć taką opcję w zanadrzu. 



Autorka wpisu: Joanna Siemiątkowska