#4 [owocny czwartek]:„Assessment Centre. Nie da się zagrać lidera!

Czy można zagrać rolę idealnego lidera?

Wyobraźcie sobie scenę: grupa kandydatów wchodzi do sali, w tle tyka zegar, a zadania i symulacje czekają. Każdy ruch, każda decyzja jest obserwowana. Właśnie tak działa Assessment Centre - metoda rekrutacji i rozwoju, która pozwala zobaczyć kandydatów „w akcji”, nie tylko na papierze.

Assessment Center - tam, gdzie deklaracje zderzają się z rzeczywistością!

Pamiętam jedno z AC, które prowadziłam dla firmy z branży produkcyjnej. Na rozmowie rekrutacyjnej kandydat wypadł doskonale - spokojny, refleksyjny, pełen fraz o partnerskim stylu zarządzania i coachingowym podejściu do zespołu. Mówił o zaufaniu, autonomii i tym, że „lubi słuchać, zanim podejmie decyzję”.

A potem przyszło zadanie grupowe. Wystarczyło kilka minut, żeby zobaczyć zupełnie inną osobę. W roli lidera – dominujący ton, szybkie ocenianie pomysłów, przerywanie, forsowanie swojego zdania. Nie było przestrzeni na dialog. Była potrzeba kontroli. W teorii – lider idealny. W praktyce – zupełnie inna historia... Kandydat może przygotować się do rozmowy i powiedzieć wszystko, co chce. Ale w zadaniach symulacyjnych wychodzą powtarzalne wzorce zachowań, nawyki i styl pracy, a nie jednorazowe deklaracje.

Dla menedżerów to bezcenne narzędzie – pozwala zobaczyć styl zarządzania w działaniu, a nie tylko w opowieści. Pomaga zrozumieć, jak przyszły lider funkcjonuje w zespole, jak słucha, komunikuje się i reaguje na presję.

Dodatkowy przykład z praktyki:

Inny kandydat na rozmowie rekrutacyjnej deklarował silne umiejętności mediacyjne i współpracę zespołową. W symulacji konfliktu między dwoma członkami grupy szybko ujawniło się, że unikał konfrontacji, nie potrafił negocjować i pozostawił problem bez rozwiązania. To jasny sygnał, że styl komunikacji i podejmowania decyzji w rzeczywistości może różnić się od deklarowanego.

Dlaczego Assessment Centre jest skuteczne?

• Pozwala obiektywnie ocenić kompetencje miękkie: przywództwo, komunikację, podejmowanie decyzji, odporność na stres.
• Daje przewagę w rekrutacji na kluczowe stanowiska - zmniejsza ryzyko nietrafionej decyzji personalnej, co, jak pokazują badania HBR i SHRM, może kosztować firmę od 1,5 do 4-krotności rocznego wynagrodzenia pracownika.
• Pomaga w awansach wewnętrznych - weryfikuje gotowość pracownika na nową rolę.
• Buduje rozwój zespołu - po reorganizacjach, przy wdrażaniu nowych strategii czy liderów.
• Dostarcza wartościową informację zwrotną uczestnikom - mocne strony, obszary do rozwoju i doświadczenie realistycznych wyzwań.

Kilka faktów, które warto znać o Assessment Centre!

• Metoda wywodzi się z okresu II wojny światowej - po raz pierwszy stosowano ją w brytyjskiej armii do oceny oficerów.
• AC pozwala testować nie tylko wiedzę, ale przede wszystkim kompetencje miękkie: komunikację, przywództwo, podejmowanie decyzji, odporność na stres.
• Typowe narzędzia: symulacje grupowe, case study, role-play, zadania indywidualne, testy psychometryczne.

Praktyczne wskazówki dla kandydatów:

1. Bądź autentyczny - obserwatorzy szukają prawdziwego stylu pracy, nie „idealnej odpowiedzi”.
2. Współpracuj w grupie - aktywność grupowa liczy się równie mocno jak indywidualne wyniki.
3. Obserwuj siebie - refleksja nad własnym zachowaniem pomaga w dalszym rozwoju.
4. Nie bój się pytać - w symulacjach liczy się inicjatywa i ciekawość.

Dlatego, jeśli przygotowujesz się do udziału w AC - nie ucz się „jak wypaść najlepiej”. Pomyśl raczej, jak być sobą w wersji najbardziej świadomej. Assessment Center nie jest testem z idealnych odpowiedzi. To lustro, w którym widać Twój naturalny styl - czasem zaskakujący, ale zawsze prawdziwy.

Ciekawostka biznesowa W wielu firmach technologicznych, np. Google czy Amazon, podobne symulacje są wykorzystywane nie tylko przy rekrutacji, ale też przy awansach menedżerskich. Dzięki temu można sprawdzić, kto faktycznie potrafi zarządzać zespołem w praktyce i uniknąć kosztownych błędów przy awansach liderów.

Dlaczego warto? Korzyści dla menedżerów i HR

• Trafniejsze decyzje personalne – mniej nietrafionych rekrutacji, realne dowody z zachowań kandydatów.
• Niższa rotacja – osoby lepiej dopasowane do roli i zespołu.
• Lepsze dopasowanie szkoleń i programów rozwojowych – realne luki kompetencyjne wychodzą na jaw.
• Obiektywność decyzji – o zatrudnieniu lub awansie decydują dane, nie intuicja.
• Większa pewność przy planowaniu sukcesji – identyfikacja prawdziwych talentów w organizacji.

O tym narzędziu i moim doświadczeniu jako asesora sesji AC będę opowiadała podczas Targów Pracy w Netto Arenie już 22 października 2025 o godzinie 11:50. Nie przegapcie okazji, by zobaczyć, jak realne zachowania kandydatów mogą dostarczyć wiedzy nieocenionej przy rekrutacji, awansach i rozwoju zespołów – to doświadczenie, które zmienia sposób myślenia o liderach i sposobie budowania zespołów. 

📌 Autorką treści serii „Owocnych Czwartków” jest nasza pokładowa trenerka LSJ HR Group: Anna Gadalińska, doświadczona trenerka biznesu, HR Business Partner i konsultantka z ponad 15-letnią praktyką we wspieraniu liderów, szczególnie w środowiskach produkcyjnych i operacyjnych.